Zwischen den Stühlen – Metadatenmanager und laterale Führung

Metadatenmanager sitzen meist zwischen den Stühlen: Sie müssen team- und abteilungsübergreifend Prozesse steuern, haben aber in der Regel keine oder nur eingeschränkte Weisungsbefugnis. Hier sind nicht nur die klassischen Führungskompetenzen gefragt, sondern auch die Kunst der Überzeugung ohne Macht: Motivieren und Überzeugen genauso wie das “Auf-die-Füße-Treten”. Hier helfen erprobte Tipps & Tricks aus der Berufspraxis, wie man in der Sache weiterkommt. Denn Metadatenmanager müssen ihre Rolle im Unternehmen auch selber mitgestalten. Ihr Job ist neu und es gibt keine Vorbilder aus vergangenen Zeiten. Grund genug mit einer Expertin zu sprechen zum Thema Führung in Verlagen. Karin Schmidt-Friderichs kennt nicht nur Veränderungsprozesse aus dem eigenen Verlag, sondern hat als Coach auch Empfehlungen, wie man am besten damit umgeht. Sie wird auf dem Data Summit im November die round-table-session moderieren zum Thema “Führen ohne Chef zu sein”.

Laterale Führung – das klingt zunächst mal wie ein Widerspruch. Führen soll doch gerade der, der Ahnung hat und die Fähigkeit, andere zu leiten. Soll das nicht mehr gelten?

Ich glaube, dass die Digitalisierung insgesamt Führung auf den Kopf stellt. Wir erleben, dass die Jungen oft selbstverständlicher mit allem Digitalen umgehen als die „Alten“ in den Chefetagen. Gleichzeitig wird die Welt durch Digitalisierung transparenter. Herrschaftswissen geht verloren. Zeit für neue Führungsstrukturen, neue Prozesse und neue Arten der Führung. Insofern gehört meiner Meinung nach der lateralen Führung ohnedies die Zukunft. Wer überzeugen und mitreißen kann wird in Zukunft Menschen hinter sich versammeln…

Karin Schmidt-Friderichs ist seit über 25 Jahren Verlegerin im Verlag Hermann Schmidt. Seit zwanzig Jahren gibt sie Marketing-Seminare und berät Unternehmen in Markenfragen. Aus diesen Beratungen ergab sich regelmäßig auch Coachingbedarf in Veränderungs-Prozessen. Sie ließ sich zum systemischen Coach ausbilden, was sich gerade in der Begleitung von Changeprozessen bewährt. Im Rahmen ihres ehrenamtlichen Engagements kennt sie laterale Führung aus eigener Erfahrung. Als Vorsitzende des Berufsbildungsausschusses hat Sie die Entwicklung von der Buchhändlerschule zum mediacampus begleitet und als Vorstandsvorsitzende der Stiftung Buchkunst diesen Wettbewerb über die Jahre mit anderen weiterentwickelt.

Wenn man in der Sache nicht weiterkommt und auf die Hilfe aller angewiesen ist, einige aber nicht mitziehen: Ab wann sollte man die Dinge eskalieren? Wann soll man die Macht der Vorgesetzten einsetzen? Denn wie in der Schule will man einerseits nicht als Petze dastehen, aber andererseits fühlt man sich der Sache verpflichtet.

Im Coaching gibt es den sehr schönen Begriff der Anschlussfähigkeit, also des In-Kontakt-Bleibens. Keine Türen zuschlagen, nicht in Schweige-Exzesse rutschen. Reden. Erklären. Überzeugend darlegen. Verbündete suchen. All das finde ich erstrebenswerter als zum Chef laufen. Und wenn Chef, würde ich immer versuchen, diesem die Situation zu schildern im Sinne von: Wir kommen da nicht weiter, wir bräuchten ein moderierendes Gespräch, in dem Sie uns helfen, Strukturen/Prozesse oder um was es grade geht im Sinne der Unternehmensstrategie zu optimieren. Oft ist es ja nicht so, dass Menschen nicht mitziehen wollen, sie hängen nur in alten Gewohnheiten und Abläufen wie Gefangene ihrer Routinen.
Manchmal brauchen Sie den Blick aufs große Ganze. Manchmal eine Schulung. Manchmal Support beim Umstellen von Prozessen. Das kann man dann klären.
Ich habe übrigens die Erfahrung gemacht, dass es manchmal auch hilft, mit einem Team und einem externen Coach mal einen Tag raus zu gehen aus dem Unternehmen und die „Sollbruchstelle“, an der es immer wieder hakt und klemmt im Zusammenhang mit dem Blick auf den gesamten Prozess zu beleuchten. Ein externer Coach kann eine gewisse Neutralität in den Kommunikationsprozess bringen, solange er sich nicht instrumentalisieren lässt.
Und die Kosten dafür sind durch Mitarbeiter, die mitziehen und reibungslosere Prozesse schnell wieder drin.
Ich habe es allerdings auch schon mal erlebt, dass der „Problemkandidat“ nach einem solchen Gruppenprozess selbst ging. Er/sie hatte einfach verstanden, dass er/sie in die neue Arbeitswelt nicht mehr passt. Und die Neuerung zwar behindern, nicht aber aufhalten kann. Von petzen, Manipulation und Machtworten halte ich wenig.

Am 28. November findet wieder der mvb Data Summit in Frankfurt statt. Karin Schmidt-Friedrichs wird die round-table-Sessions zum Thema “laterale Führung” leiten.

Metadaten ist ein relativ neues Thema. Wie wichtig ist die regelmäßige Schulung der Kollegen, um ein gemeinsames Verständnis zu erreichen? Und wie geht man dabei am besten vor?

Ich glaube bei allem Neuen ist Schulung wichtig, ich bin aber auch der Meinung, dass Mitarbeiter+innen heute auch mit einer gewissen Eigenverantwortung für ihre Zukunftsfähigkeit selbständig schauen sollten, dass sie sich nicht auf ihren Qualifikationen ausruhen. Ich finde, das liegt nicht nur in der Verantwortung des Unternehmens.
Wir hatten grade eine Metadatenschulung im Verlag, die ganz viel Prozess-Optimierung nach sich zieht und das kleine Team noch einmal mehr zusammen geschweißt hat. Dennoch lesen grade alle auch in ihrer Freizeit noch nach und weiter… Es kann ja auch eine Mischung sein.

Die Situation von Datenmanagern erinnert an die Situation im Marketing vor einigen Jahrzehnten: Das Marketing ist die Schnittstelle zu grundlegenden Veränderungsprozessen im gesamten Unternehmen. Jetzt sind es Daten und der Umgang damit, die die Unternehmen prägen und (voran)treiben. Was kann man aus dieser Zeit lernen?

Die Analogie gefällt mir: In den Neunzigern haben wir erlebt, wie das Marketing vom „schalt-halt-mal-ne-Anzeige-Serviceteam“ zum Herzschrittmacher der Unternehmens wurde. Heute gibt es kaum ein Unternehmen, in dem nicht alle Abteilungen ihre “Susannes” (oder wie die Personas auch immer heißen) auswendig griffbereit haben.
Im Moment gibt es noch relativ viele Menschen, die meinen, Metadatenmanagement könnte man mal eben so an einen im schlimmsten Fall externen Datenzauberer delegieren, der dann schon macht…
Hier gibt es Kommunikations- und Informationsbedarf. Ich denke, eine Aufgabe von Metadatenmanager+innen ist es grade, in den Unternehmen überhaupt klar zu machen, was ihr Job bedeutet, was Metadaten sind und warum sie über den Erfolg oder Misserfolg in der digitalen Welt entscheiden. Das allerdings sehe ich auch ganz entschieden als Chef+innen-Aufabe. Denn Sie als Metadaten-Manager bekommen sonst natürlich schnell zu hören „sieh dich nicht zu sehr als Nabel der Welt!“

Um die Analogie mit einem Beispiel zu füttern: 1998 durfte ich das erste Marketingseminar an der damals noch „Akademie des Deutschen Buchhandels“ halten, das erste, das es dort gab. Schon gut ein Jahr später wurde ich um das Spin-off „Marketing für Lektoren“ gebeten. Die Branche begann zu verstehen, dass das wichtigste Zahnrädchen im Marketingmix, das Produkt selbst, doch sinnvollerweise mit Marketingkompetenz gewürzt gedacht und gemacht werden sollte… Die Zeit arbeitet für die Metadatenmanager.  Das heißt aber nicht, dass es nicht viel zu reden und zu tun gibt.

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Meine Schwerpunkte sind die strategische Entwicklung von Unternehmen, die Gestaltung der passenden Geschäftsmodelle und die Kundenanalyse - das klingt nach trockenem Brot. Aber es kann sehr kreativ, anregend und erfüllend sein. Aus meiner Erfahrung als Produktmanager, Verlagsleiter und Geschäftsführer beim Carl Hanser Verlag und Haufe-Lexware kenne ich das Mediengeschäft und die Herausforderungen durch die Digitalisierung. Mit Partnern entwickle ich Plattformen wie flipintu oder lectory und digitale Lernmethoden mit dem Goethe-Institut und verschiedenen Universitäten. Man muss etwas selber erfahren, um es auch vermitteln zu können. Nicht dass ich ein Fan von Steve Jobs wäre, aber seine legendäre Rede in Stanford ist klug und das Motto passt: Stay hungry. Stay foolish. Das Leben ist zu kurz, um es mit sinnlosen Meetings und Phrasen zu vergeuden.